Human Resource Planning

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahan dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.

Contoh

Human Resource Planning

PT. Semen Gresik

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya

Selain itu, pentingnya diadakan perencan`an sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja

Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan dunia usaha yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perusahaan Semen Gresik telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakan framework pengembangan secara bertahap Human Capital Perusahaan dalam periode lima tahun ke depan (2009-2014), guna menjamin tercapaianya visi Perusahaan. Dalam Human Capital Master Plan tersebut, Perusahaan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembangan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan Human Capital bermuara pada satu tujuan, Perusahaan memiliki dan mengembangkan Human Capital dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan.

Human Capital Master Plan Perusahaan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni:

Tahap pertama, 2009-2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan Human Capital Master Plan dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota group Perusahaan.

Tahap kedua, pelaksanaan Human Capital Master Plan, 2011 - 2012, growth & strengthening. Perusahaan melakukan penguatan human capital system dan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perusahaan.

Tahap ketiga, 2013, excellent performance. Pada tahapan ini seluruh Human Capital System telah mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture.

Tahap keempat, 2014 dan seterusnya, pengelolaan Human Capital Perusahaan yang sejajar dengan pengelolaan Human Capital Perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan Human Capital yang dilakukan perusahaan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap perusahaan berubah. perusahaan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemenan dan perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.

Salah satu fokus Human Capital Master Plan yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Perusahaan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture.

Jadi dapat disimpulkan bahwa management Semen Gresik menerapkan Human Resource Planning melalui program Human Capital Master Plan. Program ini dijalankan dalam periode 5 tahun, yaitu antara tahun 2009-2014. Dalam kurun waktu tersebut perusahaan melakukan penguatan human capital system dan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan melalui training and development, knowledge management dan manajemen kinerja. Tujuan dari program Human Capital Master ini adalah pengelolaan Human Capital Perusahaan yang sejajar dengan pengelolaan Human Capital Perusahaan kelas dunia, menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemenan dan perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.

SUMBER

http://supervanblog.blogspot.com/2012/04/human-resource-planning-di-semen-gresik.html

http://intanratnasawitri.web.unej.ac.id/2015/12/22/human-resource-planning/

Read More

Definisi Analisis Jabatan

Mencari dan menjelaskan definisi sebagai berikut :

1.      Job Analysis

2.      Human Resources Planning

3.      Job Description

4.      Job Specification

1)      Job Analysis

Job Analysis (Analisis Jabatan/Pekerjaan) adalah suatu kegiatan pengumpulan data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk menetapkan uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan  jabatan/pekerjaan. Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan/pekerjaan:

a.      Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification).

b.      Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan MSDM.

Manfaat Analisis Jabatan:

a.     Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang obyektif.

b.   Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan karyawan.

c.    Merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia  di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya.

d.     Menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan-lowongan  pekerjaan yang tersedia.

e.    Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan  latihan baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama.

f.     Menentukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan  karier karyawan yang tepat dan menyeluruh.

g.      Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik.

h.  Menempatkan karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya secara efektif.

i.      Penataan jabatan dan pengembangan organisasi.

j.      Membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi karyawan baru.

k.     Memperbaiki aliran atau alur kerja

l.    Memperlancar hubungan kerjasama dan saling pengertian antar  karyawan dan antarsatuan organisasi.

Tahap-tahap kegiatan Analisis Jabatan:

a.       Persiapan Analisis jabatan

b.      Pengumpulan data

c.       Pengolahan data

d.      Penggunaan dan Penyajian Informasi Jabatan

Metode  yang Digunakan dalam Analisis Jabatan:

·        Analisis dokumen yang tertulis tentang jabatan/pekerjaan tersebut.

·   Menyebarkan kuesioner ke seluruh karyawan untuk memperoleh informasi tentang jenis pekerjaan, wewenang, tanggung jawab, hubungan kerja dan risiko kerja dari jabatan/pekerjaan yang dilakukannya.

·   Observasi ke lapangan untuk membuktikan/cross check atas kebenaran pernyataan dalam kuesioner.

·   Wawancara dengan pejabat kunci untuk lebih meyakinkan perolehan data/informasi atas ketiga kegiatan di atas.

·       Merumuskan semua data/informasi yang diperoleh oleh seorang Job Analist.

2)      Human Resource Planning

Human resource planning (perencanaan sumber daya manusia) atau biasa disebut sebagai workforce planning dapat membantu Anda untuk memastikan bahwa bisnis Anda memiliki orang-orang yang tepat dalam tim, yaitu mereka yang memiliki skill untuk berkompetisi, berinovasi, serta mampu mengembangkan perusahaan Anda. Pasalnya, tidak ada perusahaan yang tidak mau menanggung resiko kekurangan keahlian (skill).

Human resource planning adalah proses perencanaan yang membantu perusahaan untuk merekrut, memelihara, dan mengoptimalisasi penugasan orang-orang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tujuan bisnis. Selain itu, dengan melakukan perencanaan ini, para pegawai juga dapat menyikapi berbagai perubahan pada lingkungan luar (perusahaan).

7 Langkah Human Resource Planning:

a.       Analisa tujuan

b.      Inventarisasi sumber daya manusia terkini

c.       Prediksi kebutuhan di masa yang akan datang

d.      Estimasi adanya gap

e.       Formulasikan rencana

f.       Penerapan rencana

g.      Monitor, kontrol dan feedback

3)      Job Description

Job description adalah uraian yang menggambarkan bagaimana suatu jabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggung jawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risiko jabatan/pekerjaan tersebut. Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan/pekerjaan sebagai berikut:

·         Identifikasi jabatan/pekerjaan

·         Ringkasan jabatan/pekerjaan

·         Rincian tugas yang dilaksanakan

·         Pengawasan yang diberikan dan diterima

·         Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya

·         Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan

·         Kondisi lingkungan kerja

4)      Job Specification

Job specification adalah uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagi seseorang yang akan memangku/melaksanakan sesuatu jabatan/pekerjaan. Spesifikasi jabatan/pekerjaan mengandung hal-hal sebagai berikut:

a.       Identifikasi Jabatan

-          Nama

-          Kode

-          Bagian

b.      Persyaratan Jabatan

-          Pendidikan

-          Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan

-          Pengalaman yang diperlukan

-          Pengetahuan dan keterampilan

-          Peryaratan fisik

-          Status perkawinan

-          Jenis kelamin

-          Usia

-          Kewarganegaraan

-          Kualifikasi emosi

-          Kemampuan-kemampuan khusus lainnya

REFERENSI

1. https://winpsikologi.wordpress.com/2012/04/23/pengertian-dan-tujuan-analisis-jabatan/
2. https://www.karyaone.co.id/blog/human-resource-planning/

Read More

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

A.    Pengertian MSDM

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah manajemen yang mempelajari khusus peranan serta hubungan manusia dalam suatu organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah yang termasuk tenaga kerja atau karyawan pada suatu perusahaan adalah manusia. Jadi MSDM ini hanya fokus terhadap tenaga kerja seorang manusia.

B.     Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi  5 (lima), secara singkat sebagai berikut:

1.      Fungsi Pengadaan

Fungsi pengadaan adalah  proses  penarikan , seleksi, penempatan, orientasi dan  induksi  untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).

2.      Fungsi Pengembangan

Fungsi pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3.      Fungsi Kompensasi

Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya  kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab karyawan tersebut.

4.      Fungsi Pengintegrasian

Fungsi pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

5.      Fungsi Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

C.    Peran Strategik MSDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri  dengan  lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi,  yang  berkaitan  dengan  perekrutan  pegawai staffing, coordinating  yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama  mencapai  sasaran  yang  sudah  ditetapkan  serta  memiliki  fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : Memahami perubahan yang semakin perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengintegrasikan perbuatan keputusan strategisnya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Tingkat  integrasi  antara  perencanaan  strategis  dengan  fungsi-fungsi  SDM terwujud dalam empat macam hubungan:

1.      Hubungan Administrasi

Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

2.      Hubungan Satu Arah

Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

3.      Hubungan Dua Arah

Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang
penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis  perusahaan  dan  sudah  dijadikan mitra strategis.

4.      Hubungan Integratif

Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

D.    Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi Yang Efektif

·         Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang
semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja.

·        Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber
daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.

·        Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi
terciptanya  hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang
semakin integratis karena  memungkinkan  dikembangkannya dan diterapkanya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.

·  Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya.

·      Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki
pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.

·       Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang
diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.

·       Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior   eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung risiko.

·       Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujuan strategis perusahaan dan mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya  didukung  dengan  database  SDM  yang dikembangkan dengan baik.

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu;

1.      Definisi Stage:  Yaitu  ketika  manajer  personalia  menyelenggarakan  program-
progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.

2.      Perencanaan Manpower : dalam tahap ini  digunakan  kebutuhan  pekerja  dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.

3.      Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

Metode pendekatan MSDM yaitu pendekatan mekanis, pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.  

a.    Pendekatan mekanis  Adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar.

b. Pendekatan paternalis Adalah manajer yang bertugas untuk memberi pengarahan kepada bawahannya. Manajer juga bertindak seperti kepala keluarga kepada seluruh angota keluarganya. Para bawahan-bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik, segala fasilitas diberikan, serta bawahan tersebut dianggap juga sebagai keluarganya.

c.  Pendekatan sistem sosial Pendekatan sistem sosial memandang bahwa perusahaan/organisasi adalah suatu sistem yang mempunyai sifat kompleks yang juga beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks juga dan biasanya disebut sebagai suatu sistem yang beroperasi di luar. 

MSDM berfungsi sebagai pengarahan, pengendalian, pengintegrasian, pengembangan, kompensasi, pengorganisasian, pemeliharaan, kedisiplinan, perencanaan, pengadaan serta pemberhentian. 

Sumber : 

http://eki-blogger.blogspot.com/2012/10/pengantar-manajemen-sumber-daya-manusia.html

Read More